Directivos de la industria de la salud no creen que los recién graduados estén preparados para incorporarse al sector

Contratar a un recién titulado siempre ha sido una apuesta. Lo que está cambiando es la forma de comprobar si merece la pena. Con currículos cada vez más parecidos, muchos retocados con inteligencia artificial, y con parte de las tareas con las que antes aprendía un junior ya automatizadas, las empresas buscan señales que un papel no recoge, criterio para usar la tecnología, rapidez para aprender y capacidad para explicar lo que se hace. En los directivos reclaman a los graduados un dominio de la IA que sus propias organizaciones todavía están construyendo.

Así lo refleja el Observatorio del talento en la industria de la salud 2026, elaborado por Farma Leaders a partir de una encuesta a directivos y profesionales senior de 36 compañías farmacéuticas, biotecnológicas y de tecnología sanitaria con presencia en España. El 89,4% califica de parcial o insuficiente el nivel de los graduados en IA, datos y salud digital. Sin embargo, solo el 10% afirma que su organización tiene la IA completamente integrada en sus procesos, aunque nueve de cada diez ya notan su impacto.

El título abre la puerta; no la decide

Nada indica que el currículum haya dejado de importar. En la industria farmacéutica, siete de cada diez puestos los ocupan titulados superiores, muy por encima de la media nacional, y en un sector regulado la titulación es a menudo un requisito. Lo que cambia es lo que ocurre después del primer filtro. La investigación internacional muestra que el discurso de «contratar por competencias» avanza más deprisa que la práctica. Por ejemplo, en Estados Unidos, eliminar el requisito de título de las ofertas apenas modificó quién acababa contratado. El título sigue siendo una de las llaves de  entrada. Pero la diferencia entre dos candidatos con la misma título se encuentra en las soft skills y en sus conocimientos en el uso de herramientas como la IA. Y es precisamente en ese valor diferencial donde se están focalizando las empresas del sector.

Cuatro capacidades aparecen una y otra vez. La primera, criterio con la IA, ya no basta con saber usar una herramienta, hay que saber cuándo su resultado es fiable y cuándo no, algo crítico al trabajar con datos clínicos o documentación regulatoria. La segunda, pensamiento analítico, que siete de cada diez empleadores consideran esencial según el Foro Económico Mundial. La tercera, traducir ciencia a decisiones, el 86,8% de los encuestados considera más valioso el perfil que combina base científica, visión de negocio y competencias tecnológicas. La cuarta, comunicar, explicar un ensayo a un equipo comercial o un dato de mercado a un médico.

Cómo se demuestra el potencial sin experiencia

La investigación sobre selección de personal da una pista útil a los candidatos. Las entrevistas estructuradas, que preguntan a todos lo mismo y valoran con criterios fijos, predicen el desempeño mucho mejor que las conversaciones informales, mientras que los años de estudio, por sí solos, dicen poco. Para un recién titulado, eso significa que pesa menos la lista de cursos y más la capacidad de explicar cómo resolvió un problema concreto, es decir, qué datos manejó en su trabajo de fin de grado, qué decidió en unas prácticas, qué haría distinto. Las prácticas con un proyecto definido y los casos reales del sector son, según los directivos consultados, las vías que mejor permiten demostrarlo.

La IA: menos tareas de entrada, más valor del criterio

El 75% de los encuestados considera que la universidad no está alineada con las necesidades del sector, y el 70,6% cree que menos de la mitad de los graduados está lista para incorporarse directamente. Son percepciones de quienes contratan, no una medición de las capacidades de los jóvenes, y conviven con otro dato; España es el país de la UE con más titulados trabajando por debajo de su nivel, según Eurostat. La desconexión no es solo de formación; también lo es de oportunidades para practicar.

La inteligencia artificial está cambiando el primer peldaño. Un estudio de Stanford y del King´s College de Londres con datos de 41 países sitúa a España entre los mercados donde, en las multinacionales que adoptan IA, baja el peso de los puestos junior aunque el empleo total crece. Al mismo tiempo, que cualquiera pueda presentar una candidatura impecable empuja a las empresas a pedir pruebas en directo. Para los jóvenes que aprendan a supervisar y validar lo que produce la tecnología, eso es una ventaja. Además, desde febrero de 2025 la normativa europea obliga a las empresas que usan IA a formar a su personal en ella, una responsabilidad que tampoco termina en la universidad.

Una mirada hacia el talento

«Cuando alguien no tiene experiencia, lo que más nos dice no es lo que ha hecho, sino cómo lo cuenta, qué decidió, qué aprendió cuando se equivocó y qué haría distinto», señala Inés Martínez, cofundadora de Farma Leaders. «Las empresas no necesitan juniors que sepan de todo, sino personas capaces de conectar la ciencia con el negocio y de usar la tecnología con criterio, sin delegar en ella el juicio».

Nueve de cada diez directivos consultados creen que las empresas deben participar activamente en la formación universitaria. La cuestión ya no es si los jóvenes llegan preparados, sino dónde van a aprender el criterio que antes se adquiría en los primeros encargos. Si la tecnología absorbe esas tareas, alguien tendrá que diseñar nuevas formas de practicar. De la respuesta depende no solo el primer empleo de una generación, sino la cantera de la que saldrán los especialistas y directivos de la próxima década.