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Un informe global elaborado por Hays y Everest Group analiza las dinámicas de talento en el sector Pharma y Life Sciences, una industria que mueve más de 3 billones de dólares a nivel mundial y que atraviesa una fase de expansión sin precedentes.
El estudio concluye que el sector está entrando en una fase de disrupción profunda, impulsada por la digitalización y la inteligencia artificial, la creciente demanda de habilidades altamente técnicas y la escasez global de perfiles en áreas críticas como regulación, ensayos clínicos y bioprocesos. Esta transformación obliga a las compañías a evolucionar hacia modelos de gestión del talento más ágiles, flexibles y basados en competencias.
En España, el reto se intensifica: el país se consolida como hub estratégico en análisis clínicos, investigación y biotecnología, lo que dispara la demanda de talento científico, regulatorio y tecnológico. Sin embargo, muchos equipos de recursos humanos siguen operando con modelos generalistas que no responden a la complejidad del sector, lo que amenaza con ralentizar la capacidad de innovación y la ejecución de proyectos estratégicos.
El Plan Estratégico Farmacéutico 2023–25 y el PERTE de Salud de Vanguardia - que cuentan con 8.000 millones de euros de inversión - disparan la demanda de perfiles como ingenieros de procesos, científicos clínicos o expertos regulatorios. A esto se suma el crecimiento de startups, sobre todo en Cataluña, que multiplica la necesidad de perfiles como biólogos moleculares, bioinformáticos y perfiles híbridos digital-científicos.
El informe también resalta que la IA está creando roles que aún no existen, combinando análisis de datos, optimización de ensayos, descubrimiento de fármacos y automatización. “En un futuro no muy lejano, veremos profesionales capaces de usar machine learning para nutrir la IA y acelerar la investigación. La combinación del auge de las terapias avanzadas con el uso de IA está generando perfiles totalmente nuevos.”, afirma Fernando Rodríguez, National Life Sciences Strategic Accounts Manager de Hays España.
En este contexto, las compañías españolas reconocen que sus departamentos de RRHH carecen del conocimiento técnico para evaluar talento científico, según el informe. “Los equipos de recursos humanos en las compañías farmacéuticas podrían enfrentarse a retos para gestionar ágilmente picos de contratación. Además, la falta de talento con experiencia, en estos perfiles técnicos del sector, retrasa proyectos”.
La escasez de talento especializado está impulsando nuevas estrategias de contratación en el sector salud. Entre ellas, los modelos de contratación como RPO (Recruitment Process Outsourcing) y Contracting se están consolidando como herramientas clave para acelerar la captación de perfiles críticos y reforzar la capacidad técnica de las compañías.
Según el estudio, las posiciones gestionadas mediante RPO en España pasarán de unas 600 en 2024 a más de 1.200 en 2027, prácticamente el doble. Este crecimiento refleja la presión por cubrir roles en áreas como regulación, terapias avanzadas, data analytics o inteligencia artificial aplicada a salud.
“La contratación externa aporta agilidad y expertise técnico, permitiendo a las compañías centrarse en su core business mientras que los perfiles críticos llegan a tiempo”, apunta Rodríguez. “Estos modelos son especialmente relevantes en entornos donde la demanda fluctúa, como ensayos clínicos, escalado de bioprocesos o implementación de nuevas normativas regulatorias”.
El sector está impulsando programas de upskilling y reskilling en regulación, terapias avanzadas, IA aplicada a salud y ciberseguridad clínica. “La formación continua es esencial para que los equipos puedan adaptarse a la complejidad creciente del sector. El upskilling garantiza innovación hoy y liderazgo mañana”, sostiene Rodríguez.
La colaboración con universidades y parques biotecnológicos ayuda a crear un pipeline de talento preparado para entornos de alta exigencia técnica. Además, iniciativas españolas como ATRAE 2025 permiten repatriar investigadores principales, uno de los movimientos más efectivos para reforzar capacidades científicas.
“Para anticiparnos a la escasez de talento y sostener la innovación, las empresas deben invertir en formación centrada en competencias críticas, adoptar modelos RPO para ganar velocidad y expertise, y diseñar propuestas de valor que integren proyectos innovadores, flexibilidad y beneficios competitivos. Además, es clave apostar por la movilidad interna e incorporar IA en la captación para avanzar hacia un enfoque verdaderamente skills-first”, concluye Fernando Rodríguez.
